Mistrivsel på jobb – hva kan jeg gjøre?
Motivasjon er en magisk kraft. Det er når mennesker føler seg drevet til handling, styrt av løftet om noe meningsfullt – enten det er en forfremmelse, en følelse av hensikt, eller rett og slett tilfredsstillelsen av å få gjort en god jobb.
Men motivasjon oppstår ikke i et vakuum. Det er en balanse mellom indre drivkraft og ytre forhold. Noen ganger kan den balansen være ute av kurs, og mistrivsel oppstår.
Etter hvert som organisasjoner fortsetter å vende tilbake til normene før pandemien – ved å kreve mer kontortid, redusere fleksibilitet, og stole tungt på teknologi uten alltid å tilby tilsvarende fordeler – stiller mange ansatte et spørsmål: Hva får jeg ut av dette?
Til tross for optimistiske meldinger fra ledelsen om fordelene ved samarbeid ansikt til ansikt og fornyet energi, forteller virkeligheten en annen historie. Mange ansatte føler seg overveldet, overarbeidet og lite støttet. Autonomien krymper. Tilliten er i ferd med å erodere. Og motivasjonen? Den synker..
Hva motivasjon ser ut som i dagens arbeidsliv
Hos Wiley Workplace Intelligence ønsket de å forstå hvordan motivasjon ser ut i dagens arbeidsliv. Hvem føler den? Hvem gjør ikke det? Og hvordan påvirker stress arbeidssituasjonen? Wiley spurte over 1500 fagfolk i USA for å finne ut av det, og det de oppdaget burde være en vekker for alle ledere.
Det de fant var tydelig: de fleste trives ikke.
Hvis ledere ikke handler, vil kostnaden være mer enn bare lav motivasjon- det vil gå utover resultat, medarbeiderlojalitet og organisasjonens langsiktige motstandskraft.
Flere undersøkelser i Norge viser derimot at en stor andel (ofte rundt 60%) sier at de trives eller er fornøyde, men det er selvsagt store variasjoner etter aldersgruppe og hvilke hvilke aspekter av jobben man spør om. Den yngre aldersgruppen trives mindre ifølge flere undersøkelser.
Stress er den nye normalen
Stress har blitt så vanlig på arbeidsplassen at det er lett å overse. Men det er ikke bare bakgrunnsstøy – det er noe som former hvordan folk møter opp, hvordan de tenker, og hvordan de presterer.
Wiley fant at tre av fire ansatte opplever moderat til alvorlig stress. Dette er ikke bare et spørsmål om trivsel – det er et produktivitetsproblem. Når stress blir kronisk, innsnevres fokuset, ansatte tappes for energi, og det blir vanskeligere å samarbeide eller innovere. Folk er ikke bare trøtte – de er utslitte. Det er på tide at ledere lytter til hvordan de ansatte har det midt i denne konstante endringen.
Likevel fortsetter mange organisasjoner å legge på flere endringer, mer kompleksitet og høyere forventninger uten å tilrettelegge. Resultatet? En arbeidskultur med mennesker som er presset til det ytterste og som mister følelsen av hensikt. I det store bildet av organisasjonskultur og resultatdrevne prioriteringer kan ledere kanskje ikke se behovet for å gå imot strømmen, men når pendelen svinger tilbake (og det gjør den alltid), vil de da ha en motivert og engasjert arbeidsstyrke?
Balansen mellom motivasjon og stress
Motivasjon og stress fungerer ikke isolert – de påvirker hverandre, og avhengig av hvordan de kombineres, kan de enten fremme prestasjon eller akselerere utbrenthet.
Et av de mest avslørende funnene fra studien til Wiley var at bare 17% av de ansatte befinner seg i det man kaller “sweet spot” – med høy motivasjon og håndterbart stress. Dette er de som er energiske, fokuserte og i stand til å opprettholde prestasjonen over tid.
Men de fleste ansatte faller utenfor denne sonen. Noen er svært motiverte, men under hardt press – en kombinasjon som ofte fører til utbrenthet. Andre er både stresset og umotiverte, noe som kan predikere turnover.
Dette er ikke bare et «problem for HR», det er en trussel for organisasjonen.
Ansiennitetsparadokset
Motivasjon er ikke statisk – den endrer seg over tid. Et av de mest oversette mønstrene Wiley fant, er det vi kaller “ansiennitetsparadokset.”
Nyansatte starter ofte sterkt. De er engasjerte, ivrige etter å bidra, og fulle av potensial. Men denne energien avtar ofte rundt to-til-femårsmerket. Faktisk rapporterte ansatte «midt i karrieren» den laveste motivasjonen av alle grupper.
Dette fallet handler ikke om latskap eller manglende ambisjoner, det handler om uoppfylte forventninger. Disse ansatte er ofte på topp i produktivitet, men navigerer samtidig gjennom stagnerende utvikling, uklare karriereveier og økende krav. De er ryggraden i teamene og sliter seg stille ut. De har tålt endring etter endring, og selv om de bringer med seg mye kunnskap og lang erfaring, føler de seg ofte oversett eller utnyttet.
Hvorfor motivasjon fortjener mer oppmerksomhet
Det er lett å tenke på motivasjon som “kjekt å ha” – noe som er flott når det finnes, men ikke essensielt. Men dataene fra undersøkelsen forteller en annen historie.
Når ansatte er motiverte, er ringvirkningene enorme. Faktisk er motiverte ansatte 73% mer sannsynlige til å levere arbeid av høy kvalitet. De er også mer kreative, mer samarbeidsvillige og mer tilbøyelige til å ta initiativ. Dette er ikke bare “myke ferdigheter” – det er grunnlaget for innovasjon, kundetilfredshet og langsiktig suksess.
Motivasjon handler ikke bare om hvordan folk føler seg, det handler om hvordan de presterer. Og i en organisasjon preget av raske endringer og konstant forstyrrelser, er den prestasjonsfordelen viktigere enn noen gang.
Hva ledere kan gjøre akkurat nå:
Tilby ledertrening
Støtte ansatte
Styrke samholdet
Så hvordan kan organisasjoner skape en kultur som fremmer motivasjon? Det starter med å tenke nytt om hvordan ledere leder, støtter og lytter til sine medarbeidere.
- Fokuser på lederne dine
Kvaliteten på lederne er den viktigste faktoren for ansattes motivasjon. En god leder kan dempe stress, skape tydelighet og styrke følelsen av mening. En dårlig leder kan derimot undergrave selv de beste organisatoriske strategier. - Vær oppmerksom på ansatte midt i karrieren
De er ofte mest utsatt og lett å overse. Sørg for at de har tilgang til utviklingsmuligheter og meningsfulle tilbakemeldinger selv når ting er urolige. - Ikke undervurder teamdynamikkens kraft
Motivasjon er ikke bare individuell – den er sosial. Folk er mer tilbøyelige til å være engasjerte når de føler seg knyttet til teamet sitt og har felles mål å jobbe mot.
Og til slutt, tenk nytt om hvordan dere måler engasjement. Årlige undersøkelser er ofte for sjeldne og for generelle. Bruk hyppigere oppfølginger, korte pulsundersøkelser og verktøy for tilbakemeldinger i sanntid for å holde deg oppdatert på hvordan medarbeiderne egentlig har det. Ikke bare for å få større innsikt, men også for å gå fra innsikt til handling.
Å lytte aktivt og arbeide for å forbedre kulturen i organisasjonen vil styrke tilliten og øke motivasjonen til ansatte.
Oppsummering
I følge undersøkelen befinner bare en liten andel av ansatte seg for tiden i den optimale sonen for motivasjon og stress. De fleste sliter, noen stille, noen mer synlig. Og selv om tallene er viktige, handler den egentlige historien om mennesker: talentfulle, dyktige individer som ønsker å gjøre en god jobb, men som trenger de rette forutsetningene for å blomstre – spesielt i tider med ytre kaos.
Motivasjon er ikke et mysterium, det er et valg. Det er noe du kan påvirke, pleie og utvikle, men det krever hensikt. Det krever lytting. Og det krever et skifte i hvordan vi tenker om arbeid, lederskap og trivsel.
For når dine medarbeidere trives, gjør organisasjonen det også.
Volo kan tilby forskningsbaserte refleksjonsverktøy og gode løsninger for å utvikle organisasjonen din, og hjelpe ledere til å skape et klima for motivasjon.
Ta kontakt for en uforpliktende prat, eller les mer om verktøyene våre her.