Karriereutvikling – et viktig grep for å beholde ansatte?
Spør du HR-ledere om hva som bekymrer dem mest, vil det å beholde medarbeidere og skape engasjement ofte komme høyt på listen. Når samtalen dreier over på hva som påvirker disse områdene, handler det gjerne om lønn, arbeidsbelastning eller kvaliteten på ledelsen.
Men ny forskning fra Wiley Workplace Intelligence peker på en annen faktor det er verdt å rette oppmerksomheten mot: medarbeidernes muligheter for karriere- og kompetanseutvikling.
I en undersøkelse blant 1 459 personer om karriereutvikling fant forskerne særlig to konkrete og målbare forhold som har stor betydning for hvor engasjerte medarbeiderne er – og hvor sannsynlig det er at de ønsker å bli værende i virksomheten.
Det interessante er at ingen av dem nødvendigvis krever flere ansatte eller investering i enda en ny plattform eller nytt system.
Lederens tid kan være avgjørende
Av faktorene som ble undersøkt, var det én som skilte seg tydelig ut som den sterkeste indikatoren på både engasjement og ønsket om å bli i virksomheten: hvor mye tid lederen har til å utvikle medarbeiderne sine.
Når medarbeiderne opplever at lederen alltid har tid til å bidra til deres utvikling, svarer 84 % at det er svært sannsynlig at de blir værende. Blant medarbeidere som opplever at lederen aldri har tid til dette, faller andelen til 41 %.
Det samme mønsteret finner vi når det gjelder engasjement. 76 % av medarbeiderne som opplever at lederen har tid til dem, sier at de er entusiastiske over virksomhetskulturen. Blant dem som opplever at lederen aldri har tid, er tallet bare 23 %.
Forskjellen er betydelig.
Det betyr heller ikke at alle ledere må bli karrierecoacher eller lage omfattende utviklingsplaner for hver enkelt medarbeider. Det handler i stor grad om å ha kapasitet til å være til stede. Til å snakke om utvikling, muligheter og veien videre.
For HR-ledere som ønsker å argumentere for at ledernes tid til medarbeiderutvikling må beskyttes, gir disse tallene et godt utgangspunkt. Tid til utvikling er ikke bare et hyggelig tillegg til lederrollen. Forskningen tyder på at det kan være et svært effektivt grep for å styrke både engasjement og lojaliteten blant medarbeiderne.
Medarbeiderne er tydelige på hva de trenger
Forskningen gir også svar på et spørsmål mange virksomheter bruker betydelige utviklingsbudsjetter på: Hva mener medarbeiderne selv vil bidra mest til økt engasjement?
Svarene er ganske tydelige.
67 % peker på kompetanseutvikling og opplæring. Deretter følger mentorordninger med 54 %, større åpenhet om karriere- og avansementsmuligheter med 46 % og hyppigere samtaler med nærmeste leder med 44 %.
Det er verdt å merke seg rekkefølgen.
Medarbeiderne etterspør ikke først og fremst flere frynsegoder eller kostbare nye tiltak.
De ønsker muligheten til å utvikle kompetansen sin.
For virksomheter som vurderer hvor den neste investeringen i læring og utvikling bør gå, er dette et viktig signal. Kompetanseutvikling og karriereutvikling bør ikke nødvendigvis behandles som to separate områder. Sett fra medarbeidernes ståsted kan kompetanseutvikling være en sentral del av selve karriereutviklingen.
Hva kan HR og ledere gjøre?
Sett av tid til medarbeiderutvikling.
Hvis ledernes tid til å utvikle medarbeiderne har så sterk sammenheng med engasjement og ønsket om å bli, bør denne tiden prioriteres på linje med andre tiltak for å beholde ansatte. Det betyr også at utviklingsarbeid bør tas med når ledernes arbeidsbelastning og prioriteringer planlegges.
La data påvirke prioriteringene innen læring og utvikling.
Kompetanseutvikling og opplæring topper listen over tiltak medarbeiderne selv mener kan øke engasjementet. Før virksomheten utvikler enda et nytt program, system eller tiltak – kan det derfor være verdt å undersøke om investeringene faktisk samsvarer med behovene medarbeiderne uttrykker.
Se på ledertilgjengelighet som mer enn et kulturspørsmål.
Forskjellen mellom medarbeidere som opplever at lederen alltid har tid til utvikling, og dem som opplever at lederen aldri har det, er stor. Derfor kan det være nyttig å følge med på ledernes kapasitet og tilgjengelighet som en del av arbeidet med medarbeiderengasjement og retention.
Bruk jevnlige samtaler som et supplement til kompetanseutvikling.
44 % sier at hyppigere samtaler med nærmeste leder vil kunne bidra til økt engasjement. Korte, regelmessige samtaler om utvikling, mål og muligheter kan være et enkelt grep som kan innføres raskt, samtidig som virksomheten arbeider med mer langsiktige investeringer i kompetanse.
Karriereutvikling trenger ikke være komplisert
Det å beholde medarbeidere og skape engasjement kan oppleves som store og komplekse utfordringer. Denne forskningen gjør bildet litt enklere.
Tid fra nærmeste leder og investering i kompetanse er ikke de eneste faktorene som betyr noe. Men de fremstår som to tydelige og målbare områder virksomheter kan påvirke – uten at det nødvendigvis krever store nye investeringer.
Kanskje trenger man derfor ikke starte med å bygge det mest omfattende rammeverket for karriereutvikling.
Et godt sted å begynne kan være langt enklere: Gi lederne faktisk tid til å utvikle medarbeiderne sine, og invester i kompetansen medarbeiderne selv sier at de trenger.
Trenger dere hjelp eller sparring?
I Volo jobber vi med å utvikle kulturer som virker i praksis. Gjennom en kombinasjon av konkrete verktøy som Everything DiSC® og solid prosesskompetanse hjelper vi organisasjoner med å styrke samholdet gjennom adferd og kommunikasjon, tilknytning, tillit og eierskap.
Resultatet er bedre samarbeid, motiverte ansatte, høyere kvalitet og mennesker som utvikler seg!
Ta kontakt med oss for en prat om hvordan dere kan skape en tilbakemeldingskultur som virker i deres organisasjon.
Opprinnelig bloggartikkel fra Wiley kan leses her.