Den konstante dårlige samvittigheten: Hvorfor fri ikke alltid føles som fri

Tenk på sist gang du faktisk tok en ordentlig fridag. Kanskje lukket du laptopen, la telefonen i et annet rom og sa til deg selv at du hadde fortjent det. Og så, en gang rundt klokken 10, åpnet du likevel e-posten. Bare for å sjekke. Bare i tilfelle. Før du vet ordet av det, har du svart på e-poster og meldinger, sett over en presentasjon og jobbet en times tid … på fridagen din.

Det lille, skyldbetonte blikket på innboksen er ikke et personlig nederlag. Det er et mønster, og det dukker opp på tvers av arbeidslivet på en måte som burde få alle organisasjoner til å stoppe opp og tenke.

Ny forskning fra Wiley Workplace Intelligence undersøkte 1 591 personer om deres vaner knyttet til fri, stress og utbrenthet. Funnene peker mot noe som kalles «The Guilt Loop», som vi oversetter til den konstante skyldfølelsen eller dårlige samvittigheten.

La oss begynne med omfanget av problemet. Seks av ti ansatte opplever skyldfølelse knyttet til å ta fri på et eller annet nivå, enten det skjer av og til eller hver eneste gang de tar fri. 26% opplever denne skyldfølelsen ofte eller alltid. Bare én av fem sier at de aldri føler skyldfølelse i det hele tatt.

Det betyr at skyldfølelse ikke er unntaket når noen tar fri. For størstedelen av arbeidsstyrken er det den følelsesmessige bakgrunnen for en fridag.

Her er funnet som setter hele problemstillingen i et nytt perspektiv: Skyldfølelse knyttet til å ta fri sier langt mer om hvor vanskelig det er å koble av, enn hvor mye fri en person faktisk tar. 18% av de ansatte sier at det er svært eller ekstremt vanskelig å koble seg mentalt fra jobben, og denne vanskeligheten henger sammen med skyldfølelse – ikke med hvor mange fridager de tar.

Med andre ord kan en ansatt bruke hver eneste time med tilgjengelig fritid og likevel aldri egentlig legge jobben fra seg. Det er ikke antallet dager i kalenderen som må løses. Det er evnen til å være helt borte når man først har fri.

Ledere opplever en tyngre variant av denne samvittigheten. 22% av ledere med personalansvar sier at det er svært eller ekstremt vanskelig å koble av, nesten dobbelt så mange som de 12% blant medarbeidere uten personalansvar. Og ansatte som opplever at lederen deres er svært eller ekstremt stresset, vurderer sitt eget stressnivå som 1,3 poeng høyere på en skala fra 1 til 10.

Det er det samme mønsteret vi har sett før: En leders uavklarte stress blir ikke værende privat. Det beveger seg nedover i organisasjonen og viser seg i stressnivået hos dem som rapporterer til lederen. En leder som aldri kobler helt av, håndterer ikke bare sin egen risiko for utbrenthet. Vedkommende setter også den emosjonelle temperaturen for hele teamet.

Den konstante dårlige samvittigheten brytes ikke av seg selv, og det å fortelle folk at de «bare må ta ut ferien sin» løser ikke årsaken til at de lar være. Tre ting gjør det:

• Lederes rollemodellering er viktig. Når kultur og forventninger fra ledere oppleves som konkrete barrierer for å ta fri, betyr det at ledernes synlige atferd setter normen – enten lederne har til hensikt å gjøre det eller ikke.
  
• Arbeidsmengden må reduseres før noen drar, ikke bare tillatelsen til å dra. Omfordeling av oppgaver, planlegging av bemanning og tydelighet rundt roller og ansvar adresserer den faktiske grunnen til at folk nøler.
  
• Psykologisk trygghet beskytter restitusjon på samme måte som den beskytter det å si fra. Forholdene som gjør det mulig for noen å trekke seg tilbake uten frykt, er de samme forholdene som gjør det mulig å ta opp en bekymring uten frykt. Det er den samme muskelen, brukt i to forskjellige situasjoner.

Ingen av disse problemene løses ved å legge til enda et frynsegode innen helse og trivsel, eller ved å minne folk på å bruke fridagene sine. Den stadige dårlige samvittigheten kan brytes når arbeidsmengden faktisk blir mindre, når ledere synlig viser at det er greit å koble av, og når folk stoler på at både teamet og posisjonen deres fortsatt er intakt når de kommer tilbake.

Organisasjoner som lykkes med dette, får ikke bare flere forespørsler om fri. De får mennesker som faktisk klarer å hvile når de er borte, og som kan yte sitt beste når de er til stede. Og det var nettopp den delen som manglet hele tiden.

I Volo jobber vi med å utvikle kulturer som virker i praksis. Gjennom en kombinasjon av konkrete verktøy som Everything DiSC® og solid prosesskompetanse hjelper vi organisasjoner med å styrke samholdet gjennom adferd og kommunikasjon, tilknytning, tillit og eierskap.

Resultatet er bedre samarbeid, motiverte ansatte, høyere kvalitet og mennesker som utvikler seg!

Ta kontakt med oss for en prat om hvordan dere kan skape en tilbakemeldingskultur som virker i deres organisasjon.